Die Pandemie hat alles am Arbeitsplatz verändert.
Mittlerweile arbeiten viel mehr Menschen remote. Hybride und flexible Arbeitsformen liegen im Trend. Während der Großen Resignation treten zahlreiche Mitarbeiter zurück. Es gibt Arbeitskräftemangel, mangelnde Qualifikationen und Remote-Rekrutierung. Die Liste geht weiter.
Wie entscheiden wir also, wie viel wir den Leuten zahlen? Und wie entscheiden Sie, wie viel Sie verlangen, wenn Sie sich für einen neuen Job bewerben?
Zwei gegensätzliche Anreize führen zu Lohnunsicherheit. Einerseits bevorzugen die meisten Arbeitnehmer Telearbeit so sehr, dass sie bereit sind, eine Gehaltskürzung in Kauf zu nehmen. Und sie verlangen weniger Gehalt, wenn sie aus teuren Gegenden wegziehen.
Auf der anderen Seite treiben Fachkräftemangel, Arbeitskräftemangel und eine massive Fluktuation die Gehälter und Prämien in die Höhe, da die Unternehmen sich bemühen, ihre Mitarbeiter zu motivieren.
Was die Unvorhersehbarkeit noch verstärkt: Viele Unternehmen befinden sich immer noch im Lockdown-Modus, daher ist unklar, wie viele Remote-Jobs auf diese Weise weitergeführt werden. Und die Inflation verändert die Lebenshaltungskosten.
Tech-Giganten wie Alphabet, Amazon, Apple, Meta und Microsoft kündigten Gehaltskürzungen für Remote-Mitarbeiter an, die das Silicon Valley verlassen haben, das für seine hohen Lebenshaltungskosten bekannt ist (die durchschnittlichen Wohnkosten in Palo Alto im Silicon Valley liegen bei etwa drei bis fünf Millionen Euro). ). Mehrere andere Unternehmen, darunter auch die Immobilienseite Zillow, sagten jedoch, dass sich die Löhne nicht mit den Lebenshaltungskosten ändern sollten.
Sobald sich der Staub gelegt hat, wird die Vergütung in den meisten Unternehmen wahrscheinlich wie immer die Lebenshaltungskosten des Mitarbeiters widerspiegeln. Unternehmen werden tendenziell das bezahlen, was der Markt auf dem Arbeitsmarkt übrig lässt, und es wird einfacher sein, gute Mitarbeiter zu niedrigeren Gehältern in Gegenden mit niedrigeren Lebenshaltungskosten einzustellen.
Eine der seismischen Veränderungen, die es bei den Hoffnungen der Arbeitnehmer gegeben hat, erfordert ein Umdenken bei der Vergütung. Beispielsweise sagen die meisten Arbeitnehmer inzwischen, dass flexibles Arbeiten oder Remote-Arbeit wichtiger seien als Prämien und andere Erhöhungen der finanziellen Vergütung. Unternehmen experimentieren mit kostspieligen Vorteilen wie Urlaub, Sabbaticals, Gruppenarbeitsreisen und zahlreichen anderen Anreizen und planen diese ein.
Dies bietet die Chance und die Herausforderung, wahrscheinlich keine Gehaltsunterschiede zwischen beispielsweise Büroangestellten und Telearbeitern zu schaffen, sondern vielmehr Unterschiede bei den nicht gehaltsbezogenen Leistungen und Vergütungen.
Die komplexe Vergütungsberechnung
Die Berücksichtigung der Ethik ist bei Vergütungsentscheidungen von entscheidender Bedeutung, und ein Teil dieser Überlegungen muss die Ethik von Büroangestellten und flexiblen/hybriden Arbeitnehmern berücksichtigen, die möglicherweise unzufrieden sind, wenn Kollegen an günstigeren Standorten das gleiche Gehalt erhalten.
Sie möchten, dass jeder einzelne Mitarbeiter zufrieden ist und niemand von anderen Mitarbeitern mit unterschiedlichem Beschäftigungsstatus belästigt wird.
Dies gilt insbesondere für Mitarbeiter der IT-Abteilung, die für die Versorgung, den Hardware-Support, Rechenzentrumsaufgaben und andere wichtige Aufgaben vor Ort sein müssen. Wenn Remote-IT-Mitarbeiter genau das gleiche Gehalt verdienen, kann es zu Unmut kommen.
Es ist auch wichtig, die Entscheidungsträger Ihres Unternehmens daran zu hindern, Gehaltskürzungen (basierend auf Geschlecht, Rasse und Alter) in neuen Vergütungsrichtlinien für Hybrid- und Remote-Arbeit zu verbergen.
Seien Sie vorsichtig beim Bezahlen. . . und Politik
Ich habe kürzlich über die Notwendigkeit einer hybriden Arbeitspolitik geschrieben. Eine Idee, die in Betracht gezogen werden sollte, besteht darin, Kriterien dafür hinzuzufügen, wie sich etwaige Lohnunterschiede auf den Status auswirken, etwa Vollzeit-Fernarbeit, Teilzeit-Fernarbeit, entfernter Standort des Arbeitnehmers und alle anderen Faktoren, die sich auf das Gehalt auswirken. Und wenn Sie sich dafür entscheiden, das Gehalt nach Standort und Lebenshaltungskosten zu richten, sollten Sie Ihren Mitarbeitern erklären, wie Sie diese Lebenshaltungskosten berechnet haben. Einfach jemandem zu sagen, dass er an einem günstigeren Ort lebt, ohne seine Argumentation mit Zahlen zu untermauern, könnte dazu führen, dass Arbeitnehmer sich fragen, ob sie dadurch geschädigt werden.
Es wird auch dabei helfen, zu klären, wie das Unternehmen die Vergütung sieht.
Wenn es jedoch Regeln darüber gibt, wie Mitarbeiter je nach ihrer Rolle in der offiziellen Richtlinie für hybrides Arbeiten unterschiedlich vergütet werden, z. B. Personalabteilung, Einstellungsmanager, Vorgesetzte, Teamleiter, Führungskräfte oder andere, muss Ihr Unternehmen Ihre Vergütungsrichtlinie für mehr Klarheit entwickeln und Konsistenz. und vermeiden Sie die Fallstricke von Voreingenommenheit und Ungerechtigkeit.
Sammeln Sie Entscheidungsträger, finden Sie heraus, was Sie in Bezug auf die Vergütung vorhaben, schreiben Sie es auf und teilen Sie es den an der Einstellung und Vergütung Beteiligten oder jedem einzelnen Mitarbeiter mit. Vermeiden Sie vor allem Ad-hoc-, unterschiedliche und willkürliche Ansätze zur Mitarbeitervergütung.
Mit anderen Worten: Auf dem neuen Arbeitsplaneten ist alles anders. Worauf Sie achten.
Lesen Sie also Folgendes:
Copyright © XNUMX IDG Communications, Inc.