In den letzten Monaten haben verschiedene Umfragen von PricewaterhouseCooper (PwC), Gartner und Paychex eine Flut von Informationen darüber geliefert, was Arbeitnehmer, insbesondere im Technologiebereich, wollen. Da erwartet wird, dass einer von fünf Arbeitnehmern seinen derzeitigen Job innerhalb des nächsten Jahres aufgibt, ist der Talentmarkt angespannt und Unternehmen haben Mühe, die Arbeitnehmer zufrieden zu stellen. die Daten geben Hinweise darauf, was smarte Unternehmen tun können.

Manchmal ist es so einfach, die Mitarbeiter zu fragen, was sie wollen; in anderen Fällen kann es einfach darum gehen, Mitarbeitern Remote-Arbeitsmöglichkeiten, eine angemessene Gehaltserhöhung, neue Fähigkeiten oder die Chance zu bieten, einen Sinn in ihrer Arbeit zu finden.

„Wenn die ‚Große Resignation‘ die Arbeitgeber etwas gelehrt hat, dann nicht, ihre Angestellten als selbstverständlich zu betrachten“, sagte Bhushan Sethi, Joint Global Leader of People and Organization bei PwC. „Allerdings laufen zu viele Unternehmen Gefahr, genau das zu tun, indem sie entweder qualifizierten Arbeitnehmern, die einem hohen Kündigungsrisiko ausgesetzt sind, nicht genügend Aufmerksamkeit schenken oder Arbeitnehmer nicht unterstützen, die nach persönlicher Erfüllung und Sinn am Arbeitsplatz suchen.

„Arbeitnehmer, die sich durch ihre aktuelle Situation gestärkt fühlen, also solche mit speziellen oder seltenen Fähigkeiten, sind bereit, den Markt zu testen“, sagte Sethi.

Laut einer Umfrage von PwC vom März tendieren diejenigen, die einen Wechsel erwägen, stark zu jüngeren Mitarbeitern, Ergebnisse, die von einer separaten Gartner-Studie bestätigt wurden. Es stellte sich heraus, dass IT-Experten unter 30 Jahren zweieinhalb Mal seltener bleiben als über 50-Jährige. – IT-Mitarbeiter.

"Dies ist das niedrigste kommerzielle Merkmal", sagte Gartner.

Das ist wichtig, weil junge Arbeitnehmer – Gen Z und Millennials – laut Weltwirtschaftsforum bis 2025 mehr als die Hälfte der Tech-Belegschaft ausmachen werden. (Generation Z bezieht sich im Allgemeinen auf Personen, die zwischen 1997 und 2012 geboren wurden, was bedeutet, dass die ältesten Mitglieder dieser Kohorte jetzt etwa 25 Jahre alt sind. Millennials, die zwischen 26 und 41 Jahre alt sind, machen etwa 37 % der aktuellen Belegschaft aus).

Technische Stellen bleiben unbesetzt

Obwohl jeder fünfte Mitarbeiter das Unternehmen verlassen möchte, ist die durchschnittliche Zahl der offenen Stellen im technischen Bereich auf über 204,000 gestiegen, und diese Zahl steigt weiter.

Laut einer Analyse der neuesten Arbeitsmarktdaten von CompTIA, einer gemeinnützigen Organisation, fiel die Arbeitslosenquote für Tech-Berufe im Mai auf ein Rekordtief und die Stellenangebote von Arbeitgebern für Tech-Positionen überstiegen 443,000.

„Der ohnehin angespannte Arbeitsmarkt ist noch enger geworden, da der Wettbewerb um Tech-Talente nahezu Rekordniveau erreicht“, sagte Tim Herbert, Forschungsleiter bei CompTIA. "Für jeden Arbeitgeber, der sich auf das alte Einstellungskonzept verlässt, ist es an der Zeit, die Herangehensweise an die Einstellung und Bindung zu überdenken."

Laut CompTIA verstärken Arbeitgeber in der gesamten US-Wirtschaft ihre Suche nach Tech-Mitarbeitern, und Tech-Unternehmen erhöhen weiterhin ihre Gehaltslisten. Insbesondere Technologieunternehmen stellten in den ersten vier Monaten des Jahres 75,200 2022 neue Mitarbeiter ein.

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Laut der IT-Beschäftigungsberatung Janco Associates werden im Jahr 191.000 mehr als 2022 neue IT-Jobs geschaffen. Laut dem jüngsten Bericht von Janco umfasst der IT-Arbeitsmarkt in den Vereinigten Staaten jetzt mehr als 3,85 Millionen Stellen, darunter etwa 130.000 offene Stellen.

Janco analysierte Exit-Interviews für 285 IT-Positionen mit 1203 Mitarbeitern und fand heraus, dass 45 % (543) seit 24 Monaten oder weniger beschäftigt waren. XNUMX Monate lang gilt ein Mitarbeiter als integrierter und vollwertiger Teamplayer, der zum Erfolg der IT-Funktion des Unternehmens beiträgt.

„Jeder von ihnen wurde als Einstellungsversager betrachtet“, sagte Janco.

Nehmen Sie Mitarbeiter nicht als selbstverständlich hin

Für seine dritte jährliche Hopes and Fears Survey befragte PwC 52,195 Arbeitnehmer in 44 Ländern und Territorien, um Bereiche zu identifizieren, in denen es Unternehmen möglicherweise nicht gelingt, Talente zu halten. PwC fand unter anderem heraus, dass 44 % der Tech-Mitarbeiter planen, um eine Gehaltserhöhung zu bitten. im nächsten Jahr, weil sie wissen, dass ihre Fähigkeiten sehr gefragt sind.

Wenn Mitarbeiter um eine Gehaltserhöhung bitten, vergleichen sie laut Sethi in Wirklichkeit Preise und Angebote anderer Unternehmen. Und was die Löhne betrifft, müssen die Unternehmen mit der Inflation Schritt halten, die bei etwa 8 % pro Jahr liegt.

Aber die Bindung von Mitarbeitern erfordert mehr als nur das Gehalt. Arbeitnehmer wünschen sich auch mehr Unterstützung bei der Umsetzung von Umwelt-, Sozial- und Governance-Überlegungen (ESG) in ihre Arbeit.

„Die Arbeit zu erledigen und die Fähigkeit, bei der Arbeit sie selbst zu sein, sind auch für Mitarbeiter wichtig, die einen Jobwechsel in Betracht ziehen“, sagte Sethi. „Das Gehalt steht auf dem Spiel, aber ich möchte auch, dass meine Arbeit sinnvoll und befriedigend ist, und ich möchte an einem Ort arbeiten, an dem ich ich selbst sein kann.“

Auch Mitarbeiter wünschen sich Flexibilität am Arbeitsplatz. Dies und menschenzentrierte Arbeitsrichtlinien können Burnout reduzieren und die Leistung steigern. Tatsächlich fand Gartner heraus, dass 65 % der IT-Mitarbeiter angaben, flexibel arbeiten zu können, beeinflusst ihre Entscheidung, in einem Unternehmen zu bleiben.

Laut PwC bevorzugt und erwartet die Mehrheit der Arbeitnehmer (63 %) hybride Arbeitsoptionen, während 18 % Telearbeit als Option erwarten und 11 % Vollzeit-Telearbeit bevorzugen.

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Da viele Arbeitnehmer aus der Ferne arbeiten möchten oder hoffen, müssen Unternehmen sich bemühen, sicherzustellen, dass die Vorteile für sie relevant sind. Paychex, ein US-Anbieter von HR-, Gehaltsabrechnungs- und Sozialleistungs-Outsourcing-Dienstleistungen, befragte mehr als 1000 Mitarbeiter, von Führungskräften bis hin zu Einstiegspositionen, um herauszufinden, welche Sozialleistungen Arbeitnehmer wirklich wollen. Die Umfrage, die Anfang dieses Jahres durchgeführt wurde, ergab:

  • Nur 45 % der Unternehmen hatten ihre Leistungen seit der Umstellung auf Telearbeit aktualisiert, und 73 % von ihnen baten die Mitarbeiter um Feedback.
  • Flexible Arbeitszeiten und Leistungsprämien sind die häufigsten Leistungssteigerungen, aber was die Mitarbeiter wirklich wollten, waren Heimarbeitsplätze (31 %), Internetvergütung (30 %) und eine Arbeitswoche von vier Tagen (29 %).
  • 64 % der Mitarbeiter der Unternehmen, die ihre Leistungen aktualisiert haben, haben nicht die Absicht, nächstes Jahr zu gehen; nur 47 % derjenigen, deren Leistungen sich nicht geändert hatten, sagten dasselbe.

„Der Ausgangspunkt für IT-Unternehmen wäre, ihre Mitarbeiter zu befragen, um festzustellen, welche Vorteile für sie am wünschenswertesten sind. Die Aktualisierung der Benefits hilft nicht nur bei der Mitarbeiterbindung, sondern zieht auch neue Mitarbeiter an“, sagte Heather Whitney, Human Resources Coach bei Paychex.

Finden Sie mit direktem Feedback oder Umfragen heraus, was Mitarbeiter wollen

Best Practice wird wahrscheinlich je nach Größe des Unternehmens variieren. Kleine Unternehmen sollten Einzelgespräche zwischen Managern und Mitarbeitern abhalten, um direktes Feedback zu erhalten. Große Unternehmen könnten von einem Firmenmeeting mit einer Umfrage profitieren, bei der die Mitarbeiter die gewünschten Benefits auswählen können.

„Unsere Umfrage ergab, dass die Wahrnehmung der Arbeitgeber bei vielen der begehrtesten Zusatzleistungen nicht mit der Wahrnehmung der Arbeitnehmer übereinstimmte“, sagte Whitney. „Verschiedene Generationen wollen oft unterschiedliche Benefits, daher ist es für Unternehmen wichtig, ihre Mitarbeiter zu befragen, um sicherzustellen, dass sie sich in puncto Benefits nicht verirren.“

Laut Paychex boten beispielsweise nur 10 % der Arbeitgeber eine Erstattung online und 9 % einen Zuschuss für das Home Office an. Der begehrteste Vorteil der Babyboomer? Eine Vier-Tage-Arbeitswoche.

Als Unternehmen die Sozialleistungen basierend auf dem Feedback der Mitarbeiter aktualisierten, nannten laut der Paychex-Umfrage 73 % „Produktivitätsverbesserungen“.

Unternehmen können auch kleine Möglichkeiten finden, Mitarbeiter häufiger zu belohnen, anstatt auf Leistungsbeurteilungen zu warten, die möglicherweise nur ein- oder zweimal im Jahr stattfinden. Boni sind eine Option.

Ein typischer Leistungsbonus könnte je nach Unternehmensproduktivität etwa 3 % des jährlichen Bruttoeinkommens betragen und ist in Zeiten der Unsicherheit oft besser erreichbar, wenn Arbeitgeber zögern, größere, dauerhaftere Gehaltserhöhungen anzubieten, sagte Whitney.

„Außerdem erscheinen Gehaltserhöhungen den Mitarbeitern manchmal unbedeutend, weil sie nur einen kleinen Betrag pro Zahlungsperiode erhalten, während ein Bonus tendenziell größer und wirkungsvoller ist“, sagte er.

Schließung der Qualifikationslücke

Qualifikationslücken können auch zu Ungleichheiten am Arbeitsplatz führen. Wertvolle Facharbeiter fühlen sich mit größerer Wahrscheinlichkeit zufrieden, gehört und finanziell entschädigt, was bedeutet, dass Unternehmen nach Möglichkeiten suchen sollten, Qualifikationslücken zwischen demografischen Merkmalen der Belegschaft (d. h. Geschlecht und Alter) durch Entwicklungsinvestitionen zu schließen.

„Es gibt eine Dividende in der Kompetenzentwicklung, die Unternehmen zugute kommt, wenn sie mit einer unsicheren Wirtschaft konfrontiert sind“, sagte Sethi. „Die richtigen Talente zu halten und sie weiterzubilden, kann ihnen helfen, die heutigen Herausforderungen zu meistern und ihnen in Zukunft einen Wettbewerbsvorteil verschaffen.

„In unserem eigenen Geschäft haben wir eine neue Strategie rund um Menschen mit dem Namen ‚My+‘ eingeführt, bei der wir in Sie investieren und Ihre Fähigkeiten weiterentwickeln, unabhängig davon, ob diese Fähigkeiten für PwC oder einen unserer Kunden zu einem bestimmten Zeitpunkt bestimmt sind“, sagte Sethi. . „Die Leute wollen nicht für immer bei einem Unternehmen bleiben. Sie wollen Erfahrungen sammeln und sich bewegen.

„Wenn sie 20 oder 25 Jahre bleiben und CEO oder CIO werden, großartig“, sagte Sethi. „Aber viele Unternehmen entwickeln nicht dafür.“

Stattdessen wird von Unternehmen erwartet, dass sie Mitarbeiter suchen, die zwischen drei und sieben Jahren bleiben. Und dazu gehören die richtige Einarbeitung und Schulung, ein Schlüssel zur Mitarbeiterbindung.

„Ein Unternehmen muss die Fluktuation und den Ersatz von Arbeitskräften planen“, sagte Sethi. „Der Arbeitnehmer von heute hat die Wahl. Wenn Sie für ein gutes Onboarding und Training sorgen, lernen junge Mitarbeiter, wenn Sie für Unternehmen X arbeiten, und machen Sie in Zukunft zu einem attraktiveren Kandidaten.

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